这其中的原因,一方面是管理者出现不胜任情况,即彼得原理,另一方面则可能是下级的评价标准有问题。
现代企业设置多是基于分工合作,员工可以眼里只有自己的工作,就像盲人摸象里的盲人,只管局部;
领导却不能如此,必须纵观全局,放眼整体。从有限的局部评价心怀大局的管理者,难免出现认知偏差。
无论哪一层级的管理者,要想进行有效的管理都应当具备三种基本技能:技术技能、人际技能和概念技能。
对于基层管理者来说,技术技能是非常重要的,他们要直接处理员工所从事的工作。
由于管理者是通过别人来做事,因而必须具备良好的人际关系能力,才能实现有效地沟通、激励和授权。
概念技能是管理者对复杂情况进行分析、诊断,进行抽象和概念化的技能。
概念技能是高级管理者最迫切需要的技能,实质上一种战略思考及执行的能力。
对一名普通员工,他的专业技术、业务能力需要很强才算得上优秀。
而作为管理者,ta的技术技能虽不可或缺,却并不需要特别精尖。
因为他的主要作用,是知人善用,让每个员工各尽所长,优势互补;
是确立游戏规则,引导、激励成员主动、自觉的开展工作,最终完成组织目标;
是提供相对公平、公正的系统环境,满足员工的成就感、幸福感……一般的企业,往往提拔“业务强”、“忠诚听话”甚至有裙带关系的人,而优秀的企业则不仅考察业绩,还常常查考非业绩标准。
拉开优秀与普通企业差距的因素有很多,对管理者提拔任用的标准的不同是重要因素之一。
需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么?
太平洋建设集团严介和也说,“高端要胸怀,中层看德行,基层凭才能。”
显然,不同职位要求不同,并不是一个单纯在技术或业务精英的人一定具备的。本文图片来源:互联网;
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